党的十九大报告中指出，要“深化教育改革”“培养高素质教师队伍”，推行教师队伍管理体制改革不仅是落实上级战略部署的要求，更是推动城乡教育均衡发展、全面提升学校管理水平和提高教师队伍整体素质的内在需要。
寿光市作为山东省“中小学教师城乡交流轮岗实验区”、“首批中小学教师县管校聘管理改革示范区”，承载了县管校聘“先行先试”的重大使命，肩负了“实验必须成功、改革必见成效”的重大责任。近年来，寿光市紧紧抓住“教育优质均衡发展”这个牛鼻子，深入实施县管校聘改革，不断优化教师队伍结构，打造了一支甘于奉献、扎实肯干、不甘落后的教师队伍。
“县管”与“校聘”相辅相成，“重新洗牌”成为队伍建设新常态
一直以来，由于教师职业的相对稳定，教师都有一种单位归属感和身份认同感，把个人与学校紧紧捆绑在一起，生老病亡都是学校的人。加之在传统的管理体制下，编制、人社、财政等部门对教育的管理过于具体，不利于教育行政部门的宏观调控，一定程度上制约了教育的发展。
改变这种“惯性思维”，必须首先突破传统管理体制的束缚。寿光市以“县管”为基础，按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，由编制、人社、财政等部门会同教育部门核定教师编制、职称岗位、进人计划、绩效工资等总量，教育局在核定的总量内，对教师进行自主管理，每学年根据学校生源变化、教师结构和教育教学改革的需要等,对教师队伍进行动态调整，教师身份完成了由“学校人”到“系统人”的转变。
“校聘”就是要解决学校需求的问题，实现学校自主聘用管理教师。我们要求各学校在教育局核定的岗位数内遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，牢牢把握“设岗—竞岗—晒岗”的工作流程，教职工代表大会全程参与，充分发表意见，坚决做到五个不准和一个杜绝：不准任人唯亲，不准拉帮结派，不准弄虚作假，不准无理取闹，不准打击报复，杜绝出现校长“一言堂”、“家长制”现象。
营里镇中心小学校长王炳绪说：“我们深知，教师竞聘上岗涉及面广、风险大，搞好了可以促进教学工作，搞不好反而会影响教师队伍的稳定，影响教育教学的质量。在竞聘上岗工作过程中，我们学校始终坚持了‘公开、公平、公正’的原则，给每个教师提供适合自己的岗位，把那些教学效果好、工作责任心强、受学生欢迎的老师，聘任到重要工作岗位；而对那些工作不负责任、不求上进、教学效果差、学生不满意的教师，则该落聘就落聘。”
“县管”与“校聘”相互补充促进，这种对教师队伍的政策性“重新洗牌”，打破了用人上的“终身制”，逐步建立了符合教育特点的选人用人新机制、新常态。自2015年寿光市推行“县管校聘”管理体制改革以来，全市130所中小学校全部参，共交流轮岗教师1737人，其中跨校竞聘967人，中学教师到小学竞聘279人，交流校长34人，中层干部退出管理岗位56人，结合学区制改革原教管办工作人员回学校竞聘74人，农村新招聘教师在城区优质学校顶岗交流232人，促进了师资有序流动，有效解决了小学师资紧缺、年龄偏大问题，激发了教师队伍活力，进一步推动了城乡教育均衡发展。
激励与约束步调一致，“自觉自愿”成为教师交流主旋律
城区学校尤其是名校犹如一块块“磁铁”吸引着优秀教师或骨干教师，而农村学校、薄弱学校往往“派不进”也“留不住”好老师，这可以说是整个教育面上存在的现实问题。鉴于此，如何让城区优秀教师心甘情愿到乡村支教，成为我们工作的着力点。为确保改革顺利推进，我们确定了通过激励政策引导城区优秀教师到农村支教或跨校竞聘的基本思路。
岗位评聘向农村倾斜。调整完善中小学岗位设置结构比例指导标准，中学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了5个百分点，小学高级和中级岗位比例设置上限分别提高了7个百分点。另外，在偏远农村学校设置部分中高级教师岗位，乡村学校中、高级岗位设置比例在以上比例基础上再上浮2个百分点。
设置支教人员竞聘“绿色通道”。到农村支教交流人员，服务期满可回原单位优先聘用，在职称评聘时，根据支教工作完成情况、年度考核情况及支教距离的远近进行适当加分，市教育局单独拿出职称指标进行推荐，不占用原单位及设岗单位的中高级竞聘指标。
住宿条件不断优化。通过新建、改建、租赁等方式，建设一批高标准教师宿舍，提升内部配套标准，统一购置床、衣橱、桌凳、电视机、冰箱等设施，做到水电暖、生活、降温设施齐全。临时不具备一厨一卫条件的，建设较方便的公用厨房、盥洗室和卫生间。教师周转宿舍建设情况，与岗位需求信息一并公布，供竞聘教师选择。
潍坊市教学能手、50多岁的城区学校教师张玉芝，到较为偏远的田柳镇乡村小学支教，在出色完成工作任务的同时，牺牲休息时间和节假日，深入每个学生家庭普及家庭教育、教学法案例，与家长共同研究促进学生成长办法，真正发挥了支教教师的辐射带动作用，赢得了家长和社会的广泛赞誉。
只激励不约束，再好的制度也会昙花一现。为实现教师激励机制的长效化，我们同步实行了教师约束机制，要求支教人员在与原单位暂时脱离工作关系的同时，必须严格服从竞聘单位的管理，切实履行培养、指导青年教师的职责，高质量完成所承担的教育教学任务。服务期内，对履行岗位职责不到位,发挥作用不明显的，予以解除聘用合同，按原专业技术等级回原单位参与竞聘上岗。
在有效的政策激励下，我市城区累计到农村学校支教竞聘教师183人，实现了城乡教师优势互补、均衡搭配。
考核与工资“双向挂钩”，“主动作为”成为拧在教师思想深处的螺丝钉
当前，由于某些客观及主管原因，部分教师职业倦怠感较为明显，从教动力不足，滋长了“安于现状、不思进取”的惰性，个别教师甚至存在“干好干坏一个样、干多干少一个样”的思想。
为根除教师队伍成长的这一顽疾，我市启动了考核与工资“双向挂钩”的工资制度改革，各中小学根据教育行政部门制定的“学校教职工绩效考核指导意见”，按照“一校一策”的原则自主制定考核细则及分配方案，根据绩效考核结果发放奖励性绩效工资，逐步建立起了以岗位为核心、绩效为取向的绩效考核和绩效工资制度，实现了以岗定薪、岗变薪变，充分体现了教师的多劳多得、优教优酬。
工资制度更具弹性。将班级管理团队激励经费、文明单位考核奖等同步纳入绩效工资范畴。鼓励镇街教育学区争取当地党委政府支持，逐步提高绩效工资总量。加强教师岗位履职情况考核，并把考核结果作为绩效工资发放的重要依据。
考核评价更具刚性。建立以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。“县管校聘”改革中，对于经过多轮竞聘仍未上岗的教职工，由所在镇街教育学区或市属学校与教育局共同对其进行待岗培训。以3个月为一个周期进行考核，培训考核合格的，根据岗位空缺情况予以安排，参照学校设岗要求和教师意愿，可以签订转岗或低聘合同；培训考核不合格的，继续安排培训，培训期间停发绩效工资。超过6个月未上岗的，不参加年度考核，取消当年度评优晋级资格，不享受正常增加薪级待遇。
“在我们学校，每个教职工的工资数额，都与他的政治思想素质、文化业务水平、工作态度及工作业绩有直接关系，‘多劳多得，优教优酬’已在教师队伍中达成了共识。在刚性考核制度带动下，我校教师的工作积极性被充分激发，3名年满60岁的老教师也主动要求承担任务繁重的班主任工作，值得点赞。”纪台镇吴庙小学校长蒋庆之如是说。
教师队伍直接决定了学生享有的教育质量，是“办人民满意教育”的关键所在。寿光教育将乘党的“十九大”之东风，不忘初心、牢记使命，扎实推进教育体制机制改革，彻底打破教师的“铁饭碗”思想，让“撸起袖子加油干”成为教师队伍的主流意识，以奋发有为的队伍带动我市在全国县域内率先实现教育现代化。
（作者系山东省寿光市教育局党委书记、局长 李玉明）
